Como fazer uma pesquisa de clima organizacional eficiente

Tem notado suas equipes desmotivadas e os resultados não estão como o planejado? Então talvez esteja na hora de realizar uma pesquisa de clima organizacional. O método está cada vez mais popular e tem um objetivo claro: compreender o bem-estar de seus colaboradores e como isso pode estar impactando positivamente ou negativamente na sustentabilidade do negócio. Mas como fazer uma pesquisa de clima organizacional eficiente ?

Quem analisa o mercado percebe uma mudança dos hábitos das empresas bem-sucedidas. Se há algum tempo atrás parecia que a qualidade de vida dos funcionários não era assunto das organizações, hoje já se tomou consciência que compreender as necessidades e desejos dos colaboradores, faz sim a diferença e é essencial. 

Além dos feedbacks constantes e uma aproximação entre gestores e liderados, é através da pesquisa de clima organizacional que muitas vezes se torna possível identificar de maneira ampla e específica os pontos fortes e fracos de uma empresa e, através de seus resultados, conseguir realizar um planejamento efetivo de ações para desenvolver colaboradores, como também transformar rotinas de trabalho obsoletas. 

pesquisa de clima organizacional Muitas vezes é na pesquisa de clima organizacional que funcionários se sentem abertos a exporem suas percepções sobre o ambiente interno, como também, sobre suas práticas profissionais. Os colaboradores passam a ser encarados como personagens principais para a reflexão do dia a dia na empresa, sendo possível compreender o alinhamento deles, ou não, com as práticas corporativas e perceber os aspectos que a gestão de pessoas precisa manter ou mudar. 

Quer aumentar o sentimento em seus funcionários de que eles fazem a diferença na sua empresa? Então confira abaixo como fazer uma pesquisa de clima organizacional! 

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Etapas de criação e aplicação de pesquisa de clima organizacional 

Antes de sair criando questionários de pesquisa de clima organizacional é importante que sua empresa siga esse passo a passo para ter melhores resultados nesse levantamento: 

  • Planejamento da pesquisa

Essa primeira etapa consiste na percepção de quais são os objetivos da empresa com a pesquisa de clima organizacional. Antes de aplicar qualquer tipo de questionário, é essencial ter em mente qual a função que ele irá desempenhar na organização. 

Para isso, monte uma equipe que será responsável por discutir e alinhar todo o processo da pesquisa de clima organizacional. Essa equipe não necessariamente precisa ser formada apenas pelos profissionais de RH. Muitas vezes é válido incluir colaboradores de diferentes áreas e formar um time que irá auxiliar até mesmo em quais serão as questões da pesquisa de clima organizacional. 

Nesse processo inicial de planejamento é importante essa equipe responder algumas perguntas, como: 

  • Qual o período mais apropriado para realizar a pesquisa? 
  • Quanto tempo cada colaborador levará para finalizar a pesquisa? 
  • Quem será o responsável por divulgar e incentivar a participação na pesquisa? 
  • Qual será o time responsável por avaliar os resultados? 
  • Como a empresa irá compartilhar os resultados e seus impactos na cultura organizacional? 
  • Definição de perguntas de acordo com seus objetivos 

Após o planejamento inicial da pesquisa de clima organizacional, deve-se passar a elaborar o questionário e quais serão os tipos de perguntas aplicadas. Também é nesse momento que será definido quais serão os instrumentos e métodos de avaliação utilizados. Sua pesquisa será aplicada em papel ou por meios eletrônicos? Serão apenas perguntas de múltipla escolha ou dissertativas? 

É importante levar em conta que as perguntas de sua pesquisa de clima organizacional precisam conseguir medir o sentimento de cada colaborador e sua relação com cada um dos pontos questionados. 

pesquisa de clima organizacional Alguns indicadores podem lhe auxiliar a guiar suas questões, são eles: 

  • Opinião sobre volume de trabalho, horário de expediente e distribuição de tarefas
  • Satisfação em relação a estrutura física da empresa, como também suas relações com gestores, colegas de trabalho e instituição 
  • Avaliação da qualidade da comunicação interna
  • Perspectiva de desenvolvimento dentro da organização 
  • Checagem da compreensão dos colaboradores sobre a missão e valores da empresa 
  • Consideração sobre as rotinas de feedbacks e transparência das ações empregadas 
  • Comunicação e Execução da pesquisa

Chegou a hora de informar seus funcionários sobre a importância da realização da pesquisa. É preciso deixar claro como ela será feita e quais são os objetivos do processo. Como a pesquisa é voluntária, a transparência nesse processo de comunicação é primordial para o sucesso da pesquisa de clima organizacional. 

Para isso, deixe explícito que as respostas serão secretas e que a partir dos dados coletados será possível realizar transformações na melhora constante da empresa e do ambiente de trabalho. Sua organização precisa se mostrar, de fato, aberta a compreender e passar por mudanças necessárias para estar de acordo com o esperado pelos colaboradores. Não adianta sair aplicando questionário sem de fato ter um objetivo traçado. 

Crie um elo importante com as equipes, mas principalmente com figuras influentes entre os colaboradores dentro da empresa. Muitas vezes não são apenas os gestores que devem ter esse papel de incentivo. Quando apenas os líderes comunicam seus liderados sobre a pesquisa, acaba-se tendo o efeito de obrigação. É importante que os colaboradores se sintam parte importante para futuras transformações e que suas vozes são essenciais para isso. A pesquisa de clima organizacional precisa se tornar um espaço momentâneo para que eles digam de fato como estão e como pretendem estar futuramente dentro da empresa. 

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  • Análise da pesquisa e conclusões

A última etapa da pesquisa de clima organizacional consiste na reunião das informações e na tabulação dos dados coletados. Esse processo deve ser feito com muito cuidado, afinal será a partir deles que será possível estabelecer metas de melhorias e realizar diagnósticos. Tenha nessa equipe de análise uma pessoa especializada em interpretar dados. 

Divida essas informações por grupos conforme sua empresa perceber que seja melhor. Pode ser por núcleo de respostas ou até mesmo pelas áreas dentro da empresa. Após esse levantamento, apresente essas informações para a equipe responsável pelo planejamento e execução da pesquisa. Essa equipe poderá realizar um debate mais aprofundado e compreender o que precisa ser feito a partir de agora.

pesquisa de clima organizacional E atenção! Não deixe de compartilhar essas informações com os funcionários. Afinal, é muito desanimador participar de uma avaliação e não ver nenhum retorno sobre, não é mesmo? Então quando for apresentar para toda a empresa, já leve, também, quais serão as ações a serem executadas para reverter aspectos negativos e ressalte o que é comum positivamente entre todos os colaboradores. 

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Como você pode perceber, a pesquisa de clima organizacional é um alicerce para o alcance de metas e conquista de resultados positivos nas empresas. Esperamos ter lhe ajudado a compreender um pouco mais sobre como executá-la. Auxilie outras pessoas compartilhando esse texto nas suas redes sociais. Até a próxima! 

futuro do RH

Futuro do RH: Para onde caminha o setor e quais serão as suas transformações

Afinal, qual o futuro do RH? Talvez essa seja a pergunta que domina diariamente os profissionais do setor, bem como diretores e CEOs de empresas. Que os Recursos Humanos estão mudando, isso não há dúvidas. Processos até então operacionais deixam de fazer sentido e são automatizados através do uso da tecnologia. Nesse cenário, surgem novos desafios e um papel atualizado do profissional de RH: muito mais estratégico e focado no Capital Humano. 

Sem dúvidas todas as áreas estão experimentando novos modelos de gestão e, claro, de negócio, para se manterem atualizadas e eficientes. Mesmo que as empresas estejam em estágios diferentes de implementação de soluções tecnológicas, a transformação digital hoje é prioridade na agenda das organizações. Consequentemente, dos profissionais de RH, que serão os agentes responsáveis pela condução dessas inovações. 

Talvez essa seja a melhor maneira de iniciar esse texto falando sobre o Futuro do RH: o papel de conduzir no caminho da transformação. Abaixo analisamos um pouco o panorama atual e como estão se desenhando os novos setores de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. 

Futuro do RH já começou

Sim, parece até frase de propaganda de ano novo, mas o futuro do RH já está em prática. Há alguns anos, o setor tinha uma rotina muito próxima de um departamento pessoal: cálculo de rescisão, aviso de férias, controle da folha de pagamento etc.

futuro do RH

Hoje, o RH passou a ser a chave principal para as mudanças e tomadas de decisões que impactam todas as áreas de uma empresa. São os profissionais de Recursos Humanos que assumem uma nova roupagem, muito mais focada em zelar pela sustentabilidade das organizações. 

Isso significa que ele deve trabalhar com mais peso na gestão de pessoas, pensando em como diminuir o turnover, desenvolver ao máximo as competências dos funcionários, aumentar o engajamento, criar um bom clima organizacional e fazer uma seleção de talentos eficiente.

Além disso, o novo RH também se próxima da gestão de resultados, tendo que compreender muito mais o que gera impacto econômico e social dentro e fora das empresas. Ou seja, ao mesmo tempo que cabe ao RH gerir a qualidade de vida dentro das organizações, também é de sua responsabilidade compreender o que o mercado e CEOs das empresas esperam.  Dessa maneira, percebe-se no futuro do RH esse setor como um facilitador das relações organizacionais. 

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Futuro do RH significa disruptura 

Essa constante inovação transformadora no ambiente de trabalho trouxe um novo termo para os dicionários: “a disruptura digital”, conceito originado no best-seller “Digital Disruptive”, do pesquisador James McQuivey, da Forrester Research.

Segundo ele, o impacto tecnológico da era dos dispositivos gera transformações disruptivas, que, de maneira rápida, mudam completamente hábitos ou rotinas de trabalho. Exemplos práticos e fáceis de compreender são os modelos de negócio do Uber e do Airbnb.

futuro do RH

Mas, o que o Futuro do RH tem a ver com disruptura? Tudo! Na previsão da Accenture Institute of High Performance, cinco tendências irão transformar ainda mais a área de Recursos Humanos:

1) A soberania de dados e integração;

2) O digital dará poder e capacidade de gerenciamento às pessoas;

3) Aumento do espaço dentro das empresas para aplicativos de gerenciamento de perfis;

4) Gestão personalizada de talentos através do meio digital;

5) Gestão com mais agilidade e flexibilidade graças ao Cloud computing.

O que se percebe são colaboradores cada vez mais participativos e o RH assumindo um papel estratégico de, diariamente, gerir talentos e capacitar gerentes e gestores a compreenderem essa autonomia natural do novo profissional. É preciso dar espaço de fala e atuação. As novas gerações exigem e desejam mais flexibilidade dos gestores, bem como de suas relações trabalhistas. Não apenas em cargas de horário mais voláteis, como também na necessidade de feedbacks contínuos como elemento preponderante para se manterem ou não nas empresas. 

Novamente, o futuro do RH passará exatamente por isso: sua atividade principal será estudar, analisar e construir solos consistentes para criar um ambiente propício ao novo, possibilitando a chegada de novas tecnologias e soluções disruptivas que, de maneira rápida, podem reestruturar e redefinir a maneira como cada empresa encara seu negócio. 

Futuro do RH: dados e softwares passam a ser os melhores amigos

Diante de toda essa nova realidade apontada ao longo do texto, percebe-se que os profissionais de RH focam cada vez mais em processos que irão gerar maior valor para as organizações, como reduzir as taxas de rotatividade, desenvolvimento humano, engajamento, clima organizacional, gestão sólida de carreira e remuneração, recrutamento e seleção eficiente. 

Para isso, caberá aos profissionais do futuro do RH terem a mão, como elementos fundamentais, diferentes ferramentas que irão reforçar ainda mais o conceito de People Analytics, já falado anteriormente aqui no nosso blog. 

futuro do RH

É muito importante reforçar que o People Analytics não é uma ferramenta, mas sim a aplicação de uma metodologia que implica na coleta, organização e análise de dados sobre pessoas.

Os profissionais que estarão presentes no futuro do RH terão que ter a competência para lidar com análise de dados como apoio para a tomada de decisão. Além de claro, apoiar os gestores e a organização a compreender qual o melhor caminho em um ambiente cada vez mais competitivo.

Conceitos como People Analytics, Big Data, bots dentre outros, passam a estar mais presentes nas soluções de gestão de pessoas e tornam-se fatores mais relevantes dentro do RH. O uso de dados estatísticos será fundamental para embasar as ações em torno da capital humano.

Cabe ao setor, no futuro do RH, estar capacitado e usufruir de maneira inteligente das inúmeras novas tecnologias que surgem diariamente para produzirem resultados mais consistentes. 

Leia também: Tecnologias no RH: quais as principais soluções e como escolher

Sua empresa quer estar pronta para o futuro do RH? Então comece agora mesmo automatizando diferentes áreas. Aqui na TeleWorld, você conta com as principais soluções tecnológicas disponíveis no mercado. Quer saber mais? Então entre em contato conosco!